本文主题是目前国人热议的命题：幸福企业。而悖论(paradox)则来自希腊语“para+dokein”，意思是“多想一想”。这个词的含义比较丰富，也可能我的想法跟华商企业500强都不一样，有悖正论。
所谓“幸福企业”，就是能够满足员工幸福感的企业。换句话说，能够不断提升员工幸福指数的企业，就是幸福企业。这是卢俊卿先生的定义。作为世界杰出华商协会主席，他于8月18日在第六届杰出华商大会主题报告中，提出幸福企业的六大指标。所以在这里，我们要向他表示一下尊敬！
但是，卢俊卿先生所定义的幸福，其核心在于企业，其理念是“兴企谋福”，以幸福为目标来塑造新一代的企业家精神。胡进认为，幸福有大福小福之分，有广义狭义之别。单就狭义的幸福企业而论，幸福的原点在于员工创造，幸福的过程在于全体互动，幸福的方向在于感恩回报，幸福的感受在于团队意识。这样理解幸福企业，好处是“以人为本”，真正以广大员工为本。
说的简单点，大家认同的“幸福企业”是公司对待员工，担心员工在企业里感到不幸福，即使不跳楼，也一定会跳槽。好像是被富士康给吓的，基于老板思维而提出的管理理念。我想到的是员工对待公司，诚心对企业，爱心对客户，责任心对事业，然后才有你们传说的“幸福企业”。
毕竟，“幸福企业”跟“幸福家庭”相似度还是很高的。一家两口子，光我爱你，而你不爱我，幸福将从何谈起？
一、“幸福企业”是啥概念？
幸福企业就是以人为本的企业。
这话是不错的，见于卢俊卿先生《幸福企业浅探》。什么是以人为本？以人为本，在好多公司是个听起来很美的词汇，但以公司的什么人为本，以人的什么方面为本，老板们都没说，因为他们都不敢说。
但在世界杰出华商协会，这是看得见、感受得到的。卢俊卿先生缔造的企业家孵化器就是以员工为本，以满足员工不断增长的正当需求为本。
在企业家孵化器的探索过程中，华商协会员工历6年之久，经过艰苦卓绝的奋斗，几经挫折，屡败屡战，走过风雨同舟的成功路。产业化试验耗资几千万元，众多员工付出了6年宝贵的青春，6年内经历过6次失败，忍受过孵化团队全军覆没的苦痛，很多股东长达4年只有投入没有回报。最后，终于将这一商业模式和激励机制试验成功。
有这样好的员工，这样好的伙伴。作为公司，作为老板，你想不幸福都难！卢俊卿一路微笑着走过来，意志如铁，愈挫愈奋，在最困难的时候还写下华商熟悉的《兄弟姐妹》，歌赞员工。
鉴于此，我提几个观点：
第一，幸福的源泉，来源于员工创造，而不是企业施惠。不宜过分强调企业对员工怎么棒，而应强调员工对企业如何好。试想，员工会因为老板的大恩大德而努力，还是因为同事的榜样激励而奋发呢？两者皆可，但也许后者持续的更为长久。
事实上，企业的发展永远是员工推着老板走。老板要懂得尊重人，理解人，关心人、依靠人，服务人，发展人，造福人。单纯的施惠有两种可能：一种是团队表现感恩，而个体无需感恩；一种是团队认为理所应当，因为羊毛出在羊身上，都不需要感恩。
第二，幸福的过程，是员工与企业的和谐共振和互动。简单讲，员工以一种仁爱、信用的责任心把客户照顾好了，客户必将用一种满意把企业的利润照顾好，企业又以一种仁爱的文化把员工照顾好了，员工才能把客户照顾的好上加好。员工的发展和公司发展和谐共振、良性互动，才有机会造就更大幸福。
如果你爽了，我没有爽，怎么个幸福法呢？
第三，幸福的方向，应当倡导团队的爱心和感恩。宁静与自信，是个人保有幸福感的必要心态；爱心与感恩，是团队保持幸福感的不二法门。爱心是幸福的支架，也是幸福的赐予。感恩是幸福的开阔地，还能繁衍幸福。团队意识，这是幸福的蓄水池，个人的幸福放在大河里才不会干涸。
盘活爱心资产，营建感恩之家。这方面，我们可请教美国著名的健康心理学家戴维·迈尔斯。
二、“幸福企业”有啥内容？
坂本光司说，日本了不起的公司履行了“对五个人的使命与责任”。这五个使命是：使员工和员工家人幸福；使外包、下游厂商的员工幸福；使顾客幸福；使地方社会幸福、繁荣；自然造就股东的幸福。而且，他坚定地认为，公司的业绩和成长只是永续经营的条件。他希望企业能够好好思考“为社会、为他人”的经营理念。
所以，我认为一个幸福企业，至少包含以下内容：
第一，幸福客户。对客户讲诚信，充分了解他的需求，提供卓越产品，细抓精品服务，树立完美形象。
第二，幸福员工。对员工讲爱心，充分了解他的追求，搭建事业成长平台，以人为本，高效激励，满足正当需求，维护合法权益。
第三，幸福合作伙伴。对伙伴讲责任，充分了解他的期望，建立合作渠道，探索共赢模式，互惠互利，共存共荣，按照多方得利、义利合一的原则行事。
第四，幸福股东。对股东讲回报，充分了解他的投资动力，创造喜人业绩，兑现丰厚收益。
第五，幸福老板。把上面四件事情做好了，老板就堪称幸福了。但真正的“幸福老板”，他会创新思维，居安思危，居危思进。幸福老板知道自己一言一行，每天说了什么有用的话，做了什么有效的事，它在员工心目中形成什么烙印？
有个现象，创业中的老板们走路稳健且急，因为心中有目标，有事情，有激情。而创业成功后，老板就会敞开上衣，双手叉腰，慢腾腾地向前踱，一副不可救药的官架子！体现出心中无事，享受权力的心态。有的话，赶紧醒醒吧，别让大家都看见老板们怎么长的那么不顺眼。
以上内容，我曾经在《诚信天九，管理者的孵化器》一文有详尽阐述，此处不再赘言。（http://www.globrand.com/2009/232603.shtml）
三、“幸福企业”据啥评判？
1、谁来评判？
好多国内500强企业，在《中华儒商电视论坛》上听了卢俊卿主席“幸福企业”的报告，深感有理，回去就要创建“幸福企业”了。怎么创建呢，一是口上说说，二是纸上写写，三是墙上挂挂，四是网上吹吹。企业宣传怎么搞，幸福企业就怎么搞，还是以前那一套，旧瓶装新酒，做梦娶媳妇而已。
高峰只对攀登它而不是仰望它的人来说才有真正意义。所以我呼吁世界杰出华商协会，整合领导专家组建“华人幸福企业评审委员会”，以民主程序和群众路线，促进幸福企业建设的落地实施和推广。
2、怎么评判？
卢俊卿主席提出，幸福企业有6个评价指标。就是：和谐友爱、快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿。
然而在我心目中，幸福企业的确少而又少。应分为三个级别：
第一是“成功企业”：员工帮助企业成功。第二是“快乐企业”：企业帮助员工成功。第三才是“幸福企业”：企业和员工上下一心，帮助社会，回馈社会。
四、“幸福企业”拿啥建设？
幸福企业建设，就是将经营企业的目的——创造幸福，作为立业之本，创建积极的幸福文化并通过其推动社会的发展，这是目的，也是意义。
如何将幸福企业建设落到实处，再提四个建议：
1、幸福形象，塑企业明星之形
一个是外在形象，一个是内在形象，缺一不可，都很重要。
外在的，就是把我们的文化和公共区域的氛围营造结合在一起。你的办公室，客户一走进来就有如沐春风之感，员工一走进来就有轻松愉悦之感。外在的，包括文化、娱乐、交流等公共场所，图书室、微机室、体育场等，该有的尽量要有啊。
内在的，就是建设宽松的环境。何谓宽松环境？就是在我们的工作环境中充满和气、和谐、和睦、合作的氛围。就是对领导和同事要坦诚相待，用心沟通，和合为贵嘛，彼此之间，要尊重，要关爱，不勾心斗角，不疙疙瘩瘩。人与人之间要充满轻松和谐，工作苦，但是心情愉快。
2、幸福活动，建企业温暖之家
幸福活动是企业建设的载体。要幸福，就要把以“幸福”为核心的活动固化于制、外化于行。
一是爱心活动，员工收到的可能只是一束鲜花或几句安慰，回报给企业的却是加倍努力工作的满腔热忱。有的公司，能够建立“爱心基金”，帮助困难员工，那就更厉害了。
二是文化活动，有的公司误以为文化活动就是企业文化，因此为了搞好企业文化，恨不能立马收购一支足球队！有的企业活动搞的不少，但效果不佳。他们忘了，搞活动的目的是为了让员工获得幸福的体验。不是为活动而活动，为把一种富有感染力的理念和信号传递给员工。从而留住员工的心！
三是学习活动，搞培训，忙充电，建立学习型团队和组织。
3、幸福管理，铸企业强健之躯
幸福企业要突出“有和无”的辩证关系，有之以为利，无之以为用，充分发挥“无”的作用。在人、财、物的资源管理中，要以人的管理为核心，因为人是最多变的因素，所以管人最难管。只有将人管理好，才能体现一个企业的管理水平。
管人，首要激励，其次服务，最次约束。企业每年要将一定比例的财富，用于团队建设和员工激励，这个“有”形的资金比起员工对企业的忠诚与长期的奉献这个“无”形要小得多。
企业看待员工的态度，决定了这个企业的后续动力。太聪明的企业，往往都被聪明所误。因为，聪明的机制下培养出来的，不是竞争对手，就是候补对手。
4、幸福文化，育企业卓越之魂
幸福文化就是以人为本的文化。
幸福企业的发展壮大，离不开幸福文化的滋养。以“文”建和谐，以“爱”聚人心。爱心是一种无法用语言堆砌的美丽家园，给每一位员工和客户以体贴和关怀，也许仅仅是职业的需要，但我们宁愿相信企业是出于善待任何一个人的爱心。
文化管理是企业发展的最高境界。初级阶段是“人管人”，中级阶段是“制度管人”，高级阶段是“文化管人”，就是企业和员工的自我约束、自我激励、自我完善与发展。
最后，以一段顺口溜结束本文：
“幸福企业”是群英会，不是独角戏；“幸福企业”是众乐乐，不是独乐乐；“幸福企业”是一起爽，不是一人爽。
“幸福企业”是亲自体验幸福，不是看着别人享福。这就譬如：生孩子很幸福，但自己生和别人生，那种幸福感能一样吗？