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“难管员工”怎么管 (2009/9/16 14:08:17)
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相信在每一个企业、集体和团队中都会有个别比较难管的员工,也就是通常意义上所谓的“害群之马”,在他们身上,有以下共同特点:

1.首先他们都有一定的工作能力和经验,有一定的工作资历,在团队中的成绩不是最好的,但也绝不是最差的;

2.这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力,有一定的群众基础,恃才自傲;

3.经常和领导公开顶嘴,反对一些新的计划和制度,甚至散布一些消极思想和言论,起到极为不好的负面影响作用,但绝不是有意识的,而是性格使然;

4.爱表现自己,自由散漫,眼高手低,不拘小节,讲义气,认人不认制度。

集体中出现这样的员工,产生的原因有以下几点:
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1.前任或前几任领导一再迁就,任其骄横,养成了习惯;

2.公司越级管理现象严重,高层领导对其有重用之意,让其像有了“尚方宝剑”一样,目空一切;

3.公司经营不善,这类员工自认为属中流砥柱一类,公司没人敢动自己;

4.团队氛围不佳,勾心斗角现象严重,派系复杂,管理不公,处于人治而非法制阶段;

5.曾经的领导“落野”者,当过领导,但却不能客观认识到自己的不足,对处理心存意见,心中不服,认为升职无望,不求上进,破罐子破摔。

作为领导,尤其是新上任领导,如果你遇到这样的员工,就像一个烫手的山芋,开了可惜,也可能会影响到大家的积极性,可不开吧,他又经常让你难堪,影响你工作的开展和管理,怎么办呢?有没有办法让这样的员工发挥积极的正面带头作用?

如果你的团队中有这样的员工,首先要有正确的认识:一、这样的员工是完全可以扭转过来的,并不是要非开不可,或者一无是处,用得好,他们可以起到积极的带动作用,并身体力行,甚至激发团队斗志;二、要有容人之心,有时候适当的阻力是防止犯大错的预防剂。

一个团队,一个集体,不能一潭死水,不能没有一点不同的声音出现,这种声音,既要有正面的响应声音,也应该有负面的反对声音,否则就只会是一言堂,像那种振臂一呼,万众齐应的局,就会像“大跃进”、“文化大革命”一样,犯下大错误。正面的响应支持声音可以激励大家的积极性,提高士气,负面的反对声音可以让你适度的冷静,避免极端个人主义思想。但绝不能让难管的员工肆无忌惮,若你对他一点办法都没有,让他骑在领导的头上,那么你的领导威信自然就会受到影响,工作成绩也会大打折扣。适当的时候必须要给他们念一念“紧箍咒”,让他始终处于你的管控之下,然后慢慢引导、交心,促其发展和进展,只有这样,才能让其归服你管,为你所用。

笔者曾四度遭遇此类员工,但在经过一段时间的“较量”之后,都能被顺利引入正途,并和睦相处,有一个不奋发图强,在我的协助之下当上了经理。这类员工,服人不服制度,但敢于认输,只要你留足了面子给他,让他心服于你,则用起来尽管可以放心。在具体的“对阵”过程中,以下几种办法可以参考使用:

1.冷落法:在一定的时间范围(小集体可能五到十天,大集体可能会久点,但不要超过一个月)内,尤其是在工作很忙,任务很重,所有集体成员都忙得不亦乐乎的情况下,对其不闻不问,也不分派任何工作,让他自己去冷静、思过,直到他实在忍不住找你来谈话的时候,那么就OK,主动权就掌握在你的手中了,然后很热情地接待,陈述问题,用换位思考的方法和其沟通,让其认识到自己的不足,主动提出合作方案。

2.打赌法:瞅准一个机会,在公共场合,当其再一次公开给你难堪的时候,或者说什么不可能的时候,突然发难,反将其一军,变被动为主动,和他打赌,现场约定,赢,怎么办?输,怎么办?赌注内容要以工作为中心,赌的内容就是其认为“不可能”(其实并非不可能,只是有一定难度)的事情。当然,作为领导,在选择赌的事情的时候,自己心里一定要有必胜的把握,然后做出样子给他看,让他无话可说,乖乖的服从你的管理。

3.树敌法:这类员工,一般属于典型的“负面”代表,在一个集体中要平衡力量,而不能是一边倒,所以作为领导,你就有必要给其树立一个“正面”的代表,让二者相互较劲,而你只要从中调和,平衡力量,让他们两个人去表演,而你就可以稳坐中军帐了。这一点,大家完全可以参考纪晓岚与和,而乾隆又是如何用他们两个人的?

4.打压法:从集体中找一个平时很不受大家关注,但一直默默无闻、踏实努力工作的员工,私下帮助其出成绩,不断发现其态度上的闪光点,在公开场合多次进行表彰奖励,同时不指名点姓的批评其行为和作法,先把其嚣张气焰压下去,并给自己找到一个(群)合适的理由和支持者,让大家看到你的公平、公正,然后静观其变,在其有一点点积极改进的时候,及时表扬,慢慢让其归顺你的管理。

5.交换承诺法:这类员工,一般都比较讲信用,讲义气,只要你有机会和其成为朋友,那么他一定会对你百依百顺,并且赴汤蹈火,在所不辞。这个方法一般要经过二到三步来完,第一步先取得其对你的好感,比如在其有难的时候,主动、无私给予帮助,第二步再找机进一步加深了解,增进感情,但适可而止即可,不可让其对你摸得太透,了解太多;第三步就可以主动约其谈心、谈工作,坦陈协助其成长,前提是他一定要好好表现努力,但你的承诺到时也一定兑现。在谈的过程中,先要表扬其优点和长处,士为知己者死吗,这类人一般认为怀才不遇或不得志,然后痛陈其缺点和不足,再提出解决办法,最后鼓励,这也是常用的“三明治”法。

6.集体剥离法:如前所述,这类员工,一般都有一定的影响力,代表了某一群有消极思想的人的意见,只不过他是一个敢于说出来的人罢了。这种思想,不能让其在集体中蔓延和扩大,所以可以采取以他为首,进行集体隔离,从大集体中剥离出来,让其领导和管理,但对他要提出一些要求,给予一定的权利和承诺,满足他当官的愿望,让其带动这一部分人创造积极的局面。

通过以上做法,相信一定可以收到比较好的效果,解决管理中常见的头痛问题,当然,如果还没有见效,就只有“忍痛割爱”了,开了他。总之,这类员工还是有一定能力,是可以为集体创造效益和价值的,而不是一无是处,管理中不是有一句名言:永远没有不好的员工,只有不好领导吗? 
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