之后的几天，老郭想到了辞职。有好朋友帮他出主意，找猎头。没过几天，猎头还真给提供了几个机会。老郭一连试了几家企业，甚至还有民营企业，但都不巧，最终没有什么结果，老郭的心里越发暗淡。
晚上回家，看见自己的儿子在课本上乱写乱画，气就不打一处来，叫过来训斥了一顿。孩子大了，爱顶几句嘴，老郭一时气不过，上去就给了几巴掌。老郭的太太不干了，和老郭吵了起来，怨老郭粗暴。老郭心里更郁闷，一个人出了家门，来到街上散步，消气。等冷静下来了，也觉得是自己出了问题，幸好被太太劝住，否则，自己和孩子之间的裂痕，还不知道多久才能修补。
后来，老郭不得已，接受了新工作。几个月后，慢慢适应了新工作，内心才逐渐恢复了平静。像老郭这样，职业发展上遇到瓶颈，是多数上了年纪的职业经理人的困惑。为什么会造成这样的结果呢？
首先，这是由外企的用人标准造成的，与上了年纪的老郭相比，外企更喜欢要年轻人。外企通常是以下列三个指标评价员工：1.意愿 （Willing）：指态度主动积极，有强烈的成功愿望。 2.承诺（commitment）：指对结果肯负责，勇于承担职责。3.能力（Capable）
外企的管理者普遍认为，人的态度积极是第一位的，如果再加上肯负责任，即使能力弱些也没关系。他们大体确信态度好，肯负责的人，业绩一般会好。而态度好和肯负责是一个人的价值观决定的，是多年形成的，无法通过短期的培训，发生根本转变。所以，选人的时候就特别重视判断人的价值观。而对于能力，他们一般不太担心。因为，有实力的跨国公司都有成熟的培训体系，可以通过培训提高员工的技能。加上，老板用人，有成本上的考虑，这些条件就使年轻人更有优势。年轻人可塑性强，没有难改掉的坏习惯，而且有意愿，冲劲强，肯负责，待遇要求也低。而一般上了年纪的员工，往往成本高，上进心差，凭经验做事，学习意愿也不强，这样，团队就缺乏了上进的活力。
还有，外企有严格的管理制度和流程，削弱了个人的影响力。这些制度和流程是经过多年实践总结形成的。为保证运作效率，主要业务流程在一定时期内基本不变。执行中的标准也严谨，一致。使得每个员工都象是机器的一个零部件，职责清楚，按规定发挥作用，不需要太多的创造性。所以，换一个资深的经理，好比换颗大螺丝钉，对整部机器的业绩往往影响不大。所以，那些工资高，态度不积极的资深员工，自然要被比下来。
再者，目前由于发达国家的经济不景气，管理人员过剩，外国人常被挤到国内来，有的甚至甘心接受中层管理的职位，由外籍人士占据着高位，跨国公司globrand.com中的内地人，只能在中低管理层打转，而将在相当长的一段时期内，没有向上发展的空间。
那么，像老郭这样被换下来的外企主管的出路在哪呢？第一种可能，跳槽。但是，正如上面谈过的原因，很多人找不到其他的外企的工作，多数进入了制度不健全的企业，出现了严重的水土不服。他们往往会抱怨“职责不清，管理混乱”。以往的案例已经证明，结局往往可悲。看来到制度不健全的企业打工，也是行不通的。与之相反，我们也可以推断，那些在管理不规范企业中工作多年的资深人士，也很难做外企的主管。纵使那些人可能身怀绝技，但是习惯了不按规则出牌的他们，在制度严格的外企环境下，好像是堵在街上，等绿灯的跑车，能力很可能发挥不出来，经验也根本派不上用场。他们会抱怨“制度死板”，但却招致往往招致 “牢骚多”的批评，自然也呆不下去。所以，我们很少看到外企招没有外企经验的人做主管。他们的主管不是从本公司基层做上来的，就是从相关外企挖过来的。因为，这样的人与公司的运作和拍，效率高。
第二种可能，韬光隐晦，期待机会。继续深造，不管出国，还是在国内，拿个MBA是多数人的选择。或者索性忍着，都可算作暂时退出赛场，进行休整。但是，一旦有机会，参与下一轮的拼争，等于开始了又一轮的职业循环，但是高职位的数量毕竟有限，还是要有再被淘汰的准备。
第三种可能，退出职场。可以成为企业主或自由职业者。但这需要勇气，或者要与个人的爱好相一致。因此，这种选择不是每个人都愿意，或能够去做。
从老郭的角度看，职业生涯的归宿，是职业经理人迟早要考虑的事情。最好早筹划，不要像老郭，等到事情来了，才开始着急。
而从企业管理的角度看，企业可以通过健全管理流程和培训体系，达到既降低人力成本，又保持团队旺盛的活力的目的。
原载于《商务周刊》专栏