之后的几天,老郭想到了辞职。有好朋友帮他出主意,找猎头。没过几天,猎头还真给提供了几个机会。老郭一连试了几家企业,甚至还有民营企业,但都不巧,最终没有什么结果,老郭的心里越发暗淡。
晚上回家,看见自己的儿子在课本上乱写乱画,气就不打一处来,叫过来训斥了一顿。孩子大了,爱顶几句嘴,老郭一时气不过,上去就给了几巴掌。老郭的太太不干了,和老郭吵了起来,怨老郭粗暴。老郭心里更郁闷,一个人出了家门,来到街上散步,消气。等冷静下来了,也觉得是自己出了问题,幸好被太太劝住,否则,自己和孩子之间的裂痕,还不知道多久才能修补。
后来,老郭不得已,接受了新工作。几个月后,慢慢适应了新工作,内心才逐渐恢复了平静。像老郭这样,职业发展上遇到瓶颈,是多数上了年纪的职业经理人的困惑。为什么会造成这样的结果呢?
首先,这是由外企的用人标准造成的,与上了年纪的老郭相比,外企更喜欢要年轻人。外企通常是以下列三个指标评价员工:1.意愿 (Willing):指态度主动积极,有强烈的成功愿望。 2.承诺(commitment):指对结果肯负责,勇于承担职责。3.能力(Capable)
外企的管理者普遍认为,人的态度积极是第一位的,如果再加上肯负责任,即使能力弱些也没关系。他们大体确信态度好,肯负责的人,业绩一般会好。而态度好和肯负责是一个人的价值观决定的,是多年形成的,无法通过短期的培训,发生根本转变。所以,选人的时候就特别重视判断人的价值观。而对于能力,他们一般不太担心。因为,有实力的跨国公司都有成熟的培训体系,可以通过培训提高员工的技能。加上,老板用人,有成本上的考虑,这些条件就使年轻人更有优势。年轻人可塑性强,没有难改掉的坏习惯,而且有意愿,冲劲强,肯负责,待遇要求也低。而一般上了年纪的员工,往往成本高,上进心差,凭经验做事,学习意愿也不强,这样,团队就缺乏了上进的活力。
还有,外企有严格的管理制度和流程,削弱了个人的影响力。这些制度和流程是经过多年实践总结形成的。为保证运作效率,主要业务流程在一定时期内基本不变。执行中的标准也严谨,一致。使得每个员工都象是机器的一个零部件,职责清楚,按规定发挥作用,不需要太多的创造性。所以,换一个资深的经理,好比换颗大螺丝钉,对整部机器的业绩往往影响不大。所以,那些工资高,态度不积极的资深员工,自然要被比下来。
再者,目前由于发达国家的经济不景气,管理人员过剩,外国人常被挤到国内来,有的甚至甘心接受中层管理的职位,由外籍人士占据着高位,跨国公司globrand.com中的内地人,只能在中低管理层打转,而将在相当长的一段时期内,没有向上发展的空间。
那么,像老郭这样被换下来的外企主管的出路在哪呢?第一种可能,跳槽。但是,正如上面谈过的原因,很多人找不到其他的外企的工作,多数进入了制度不健全的企业,出现了严重的水土不服。他们往往会抱怨“职责不清,管理混乱”。以往的案例已经证明,结局往往可悲。看来到制度不健全的企业打工,也是行不通的。与之相反,我们也可以推断,那些在管理不规范企业中工作多年的资深人士,也很难做外企的主管。纵使那些人可能身怀绝技,但是习惯了不按规则出牌的他们,在制度严格的外企环境下,好像是堵在街上,等绿灯的跑车,能力很可能发挥不出来,经验也根本派不上用场。他们会抱怨“制度死板”,但却招致往往招致 “牢骚多”的批评,自然也呆不下去。所以,我们很少看到外企招没有外企经验的人做主管。他们的主管不是从本公司基层做上来的,就是从相关外企挖过来的。因为,这样的人与公司的运作和拍,效率高。
第二种可能,韬光隐晦,期待机会。继续深造,不管出国,还是在国内,拿个MBA是多数人的选择。或者索性忍着,都可算作暂时退出赛场,进行休整。但是,一旦有机会,参与下一轮的拼争,等于开始了又一轮的职业循环,但是高职位的数量毕竟有限,还是要有再被淘汰的准备。
第三种可能,退出职场。可以成为企业主或自由职业者。但这需要勇气,或者要与个人的爱好相一致。因此,这种选择不是每个人都愿意,或能够去做。
从老郭的角度看,职业生涯的归宿,是职业经理人迟早要考虑的事情。最好早筹划,不要像老郭,等到事情来了,才开始着急。
而从企业管理的角度看,企业可以通过健全管理流程和培训体系,达到既降低人力成本,又保持团队旺盛的活力的目的。
原载于《商务周刊》专栏