最近我时常遇到有些客户类似的培训问题。他们的要求有的是这样的：用一天时间希望让60多个学员学习:
1.如何制定营销策略; 2.如何做市场分析； 3.如何制定区域开发计划； 4.如何设置好目标; 5.如何做好绩效考核......还要求老师多讲案例、多互动。我再问那60个学员的情况，基本上都来自于2个以上的职能不同部门的不同职位，年龄从23至58岁。
1.如何制定营销策略; 2.如何做市场分析； 3.如何制定区域开发计划； 4.如何设置好目标; 5.如何做好绩效考核......还要求老师多讲案例、多互动。我再问那60个学员的情况，基本上都来自于2个以上的职能不同部门的不同职位，年龄从23至58岁。
提出这些需求的客户，多数是没有培训经验的国内企业。他们所共同犯的错误是：培训目标不符合SMART。因此，培训不可能取得好的效果。我们可以用SMART来分析一下这个培训目标：
S：不清晰：题目太大，涵盖的内容太广、太多又不具体。
M：无法衡量：这么大的题目和繁杂的人员，相当于一起给小、中和大学生上课，无法衡量效果。
A：无法达成期望；
R: 不现实：时间短，内容太多，人杂；
T：时间不符合要求：用1天时间，谁也无法掌握这么多内容。再加上案例分析和互动都是很花时间的培训手段，不是不好，而是没针对又时间短，另外，不是所-全球品牌网-有内容都需要案例分析和讨论才好，有的只需要讲授就可理解了。上述分析可见，这样的培训需求肯定是无法满足的。
我理解有的国内企业培训费用有限，很少的资源，希望大家都来分享一下。看似节俭，实际上这样的培训不如不做！因为企业的目的是提高学员的能力，因此要有针对性地分析学员的能力差距，不能吃大锅饭，否则谁也不能满足，要讲究“重质不重量”。那应该怎么办？
如果费用少，就更要把“好钢用在刀刃上。”首先，把员工按业务的相关度，分成重要和紧急等级，本着“先业务，再内勤，先骨干，后员工，先紧急，后一般”的原则，接着请懂得培训的顾问，确定相关职位需技能标准，再评估学员的技能差距，设计培训计划和方案，选择恰当、对症的内容和手段实施培训，最后本着阶梯式的，循序渐进原则，结合工作绩效考核，做好阶段式效果评估和在职辅导，才能最终达到培训目标。
很多企业都想找到学习的“捷径”，然而，任何能力的有效提高都需要针对性的方案和时间过程。希望速成，违反学习的规律，最后欲速则不达，造成了资源的浪费，真的很可惜。 “学习不能走过场，也不能急功近利，不能赶时髦，更来不得半点虚假、凑合。”只有按规律办，才能收到事半功倍的效果。