前段时间，有一上海同行朋友来深相见，谈了很多，受益非浅。将感受记录如下，以飨读者.
目前，在中国的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理领域，存在着两种现象即“百闻不如一见”和“隔靴搔痒”，那么是什么问题，引发有这些感慨呢？首先，让我们先来了解一下这两个概念的解释后，再进行论述。
什么是“百闻不如一见”呢？从中国的新华成语词典中可以找到这样的解释“听多次，不如见一次，常形容风景。”但从现实生活中，我们可发现，这个成语中所包含的内涵也有可商榷之处，在《论语中》有这样的论述，孔子在周游各国时，感冒的同时又加上饥寒，导致多日卧床不起，其弟子子路为孔子进行乞讨食物，当孔子起身路过厨房时，发现子路正在从钵里拿食物吃，顿生些许感慨；子路端着钵进入孔子卧室，孔子问道：“食物也吃吗？”子路答道：“老师，我在煮食物时，一不小心，落入了些灰烬，虽然我捡出了不少，但食物是不能浪费的，您常教导我们，于是沾着灰烬的米粒，学生吃了。”孔子听后，直摇头，不由自言自语道：“见到的也不一定是真实的呢”。当然，这主要是二者的立论基础各有不同而已。前者的论点是如何发现本质，而后者是认为发现本质的工具很多，没有惟一。
|www.globrand.com|1
“隔靴搔痒”是一种辩证唯物主义观点，一分为二的论述问题。可能有的读者要问笔者为什么如此认为呢？问的好！不论是学术研究还是日常工作和生活，“隔靴搔痒”无不渗透于其中，例子比比皆是。停留事物的表面，无法到得到事物的本质。
在与朋友沟通的过程中，我曾问道：“我们作为HR工作者，工作的本质是什么？”“我们做薪酬及绩效管理体现设计的本质是什么？”朋友的分享确有独到之处，但笔者还是感觉不完美，但总也想不出“缺陷”是什么？陷入极度困惑之中。但却将笔者的思维引入了一埸“论剑”状态之中。。。。。。
日前，在HR管理界存在着很多很多“杂志”，种类林立，举着大旗呐喊着；不少“大家”全国巡游，如法海遇许仙一样传播着思想，布经传道；各方“诸候”蕃居一方，百家争鸣，一本本“己认名著”充斥书架；各种冠以“中国”论坛也是层出不穷，真不知多少是真正“中国”最优的；平面媒体“百团大战”中，立体媒体也是动用高科技“卫星”防卫作战；一时间，全世界都在为“人力资源”而作战，从“高级动物”---“猿人”---“北京人”---“蓝田人”---“古代人”---“近代人”---“现代人”------“？？？”人类在进化着，不论是达尔文的《进化论》还是朱可桢的《遗传学》，都无不预示着，人类是在进步的，是动物中最高级的物种，从哲学观点不难发现，之所以高级还是因其有意识，意识是反应事物的能动属性，也便有了语言，有了观点且可以表达出来，既然高级，确有研究的必要性，但要自己研究自己肯定是很难取得满意效果的。
笔者有一个观点“跳出地球看地球”，究其是何意呢？不管自己身居何职，只要能够学会“俯视”，学会抽身“跳出”自我，不难发现自己作为“棋子”如何行走于职埸“棋盘”之上的，有了“真知”的本领，“行“也便成了现实。古语有云“知而不行，非真知也，一旦真知，也便即能行”。
以上是观点的核心，也是从事多年HR工作的总结，不管是做人还是做事，尽量做到如此，这是行的方向。
在日常工作中，我们需要为“人力资源”设计绳索，这是为什么呢？我的这位朋友表达为“绩效管理就是不需要绩效管理”，笔者认同，因为扣人家工资干啥？当然，任何人力资源管理体系都离不开对人性的假设，你若认为人性本恶，因而侧重点在于“约束”，你若认为人性本善，设计的重点就会侧重于“开发”。为什么企业的HRM体系不同呢？这与企业主的“人性假设”是分不开的，也是不能回避的。
当前，各种论坛每天都有，因而每天都在听，听多了，也便有了干劲，这时，不要仅要求停留表面，真正设计一下体系，结合企业现状，才会有“百闻不如一见”的效果，你认为呢？否则，只能停留在“未真知”的层面，只能给人隔靴搔痒之嫌。
每次到书店购书，在“人力资源管理”书架总是喜欢逗留，翻书读读，受益自然有些许，但总是觉得只不过是不同程度上的“隔靴搔痒”，美其名曰，“破解世界级难题”专著，再用小字说明，***重磅推荐，等等。。。。。。但笔者总是期望能有一本类似《国富论》和《论持久战》类的HRM书籍出现，但至今尚未遇见。
做学问，当然需要“隔靴搔痒”的功夫，时间久了，也便“入里”了；笔者写博客也这样，经常隔靴搔痒，论这论那，最后还是功夫不到家，这取决于笔者还未真知，自然不能真行。
笔者希望的是，“大家”的搔痒的功夫要深一些，不是要求有与亚当。斯密和毛泽东一样的功夫，但也要有些真知功夫。
希望与现实总是存在差距，因而也便有了奋斗的方向，暗暗下决心，决不能“将彩纸剪成花朵让春风嗤笑不已”。学术研究一定要真实，立论一定要清晰。不然的话，常态不能以常态表现，自然会生出变态来，自然的天性受到压抑，也就不能“潜”于心灵深处，成为不能见人的“潜意识”，潜意识，未必低级。“潜意识”用文字表达出来，也未必不能成为伟大作品。
写到此，希望以当代著名作家戴厚英在《人啊，人》一书中的一段文字来结尾，她这样写道：“。。。。。。多少年过去了，中国人还是恪守古训：只有名人才能说名言，写名著。浪漫和堕落，也常常是一回事，区别在在于发生在不同人的身上，。。。。。。不是名人，仅可得到一朵小黄花，而且是纸做的，而献花的人又是我自己，谁会为它系上红色的缎带呢？”
史为建简介
江苏丰县人,中国人民大学管理学士，University of Ballarat in Australia工商管理硕士,中国科学院在职应用心理学研究生(在读),澳大利亚巴拉瑞特大学深圳区中文人力资源管理 MBA课程特邀讲师,拥有深厚的人力资源管理理论和丰富的人力资源管理实战经验,在人力资源管理方面有独特的视角且能与实际工作相结合。具有战略思维和宽阔视野。
多篇有关HR管理方面的论文如《新鲜人如何度过试用期》，《一个人力资源经理的成长历程》，《千金买骨和百万诚聘》，《伯乐与千里马》,《培训之路可以这样走出来》，《引进绩效评估错了吗》，《绩效评估面谈如何才能有效》，《一个HR给80后的一封信》,《职埸新鲜人，何罪之有？》，《一流人才，是招聘来的吗》等文在上海文汇报，深圳特区报，广东茂名日报，山东烟台日报，人才资源开发,人力资源杂志，管理@人等国内知名HR刊物或报纸发表；有近百篇HR文章在网络媒体被广为转载。