问题描述

尊敬的各位专家：我是一家网络公司的老板，我们是做网络增值服务的，公司已有五年的发展历史了。公司刚创业的时候，员工素质并不是很高，但大家很团结一心，大家在一起工作也很快乐。公司有了一定的积累后，我们招聘了几个高素质管理人才，无论是从知识层次，还是管理经验都比较不错。应该说，这几个人才确实做出了业绩，工作效率很高，也很具有创造性，让我省心不少。但问题也来了，他们工作方式有些我行我素，和老员工的关系不太融洽。很多老员工都反应他们太自以为是，听不得别人的意见。有几个老员工由于看不惯他们的工作方式，不愿意在他们手下工作，而离开了公司。这些老员工虽然能力差点，但对公司都很忠诚，他们的离开，让我很痛心。我知道，公司要想进一步发展，需要引进人才，但如果这样发展下去，我有些受不了。请问各位专家：应该如何让人才适应公司文化？真心希望您能给我些建议，谢谢。

解答

尊敬的*总，您遇见的问题是企业发展中最常见的人力资源问题，也是让很多企业家感到比较头痛的问题。这看似是一个“应该如何让人才适应公司文化”的问题，而实际上是一个“企业家如何认识企业文化？企业如何对待人才？”的问题。

现在很多企业家越来越认识到企业文化对企业发展的重要性，但究竟应该建设怎样的企业文化心里却没底。绝大多数公司的企业文化往往都是以企业家的个人好恶为标准，而不是建立在对人性认知、对商业认知和对行业认知基础上的。这就使得使企业文化成了企业家个人性格的体现，而缺少足够的包容性。这样的企业文化也就不可能凝聚不同性格特点的人才。甚至有些企业家仅仅重用与自己性格特点相同的人，这种现象更令人堪忧。

究竟什么样的文化才是好的企业文化呢？对于这个问题，可谓仁者见仁，智者见智，没有一个标准的答案。我认为：能推动企业持续发展的文化就是好文化。因为企业文化是一个动态的概念，它不是一成不变的。企业的发展阶段不同，企业所处的外部环境不断变化，一个公司的企业文化也应该做出适当的调整。

就拿贵公司来说，公司刚成立时，生存对于公司来说是第一位的，公司员工数量少，管理相对简单，人与人之间的利益关系也比较单纯。公司有了一定的规模就不同了，公司运作需要规范化，需要管理人才推动公司管理水平的提高。因为只有规范才能减少摩擦，才能保证公司整体运作的效率。这时，一些老员工过去养成的一些思维方式和行为习惯可能就不适应公司的发展了，他们对于职业经理有抵触情绪，也可以理解。

企业文化不是一个谁一定要适应谁的问题？而是一个大家相互融合的问题。谁的对，谁的思维方式和工作方式对公司整体利益和持续发展有利，谁就应该处于文化主导地位。很多企业家想当然把一团和气当作团结；把员工彼此和和气气当作好的企业文化；把争吵当作影响企业团结的大敌。这些认识是完全错误的。企业家应该问问自己：“团结的目的是什么？”团结的目的是为了获得效率，是为了达成企业的目标。难道大家彼此争吵不是为了认清事情的真相，从而以更快的速度达成目标吗？

人与人对同一事物有不同的看法太正常了。只要是大家都从企业的利益出发思考问题，争吵也是团结的另一种表现形式。相反那些表面和和气气的现象倒应该引起您的注意，因为很多时候“大家彼此和和气气”是假象，只过不过是一些人害怕说错了话，害怕得罪了别人，从而影响到个人的私利，而装出来的一种姿态。这种表面“团结、和气”实际上不是为公司利益着想，而是为个人利益着想。

*总，为了公司的发展，您大力引进人才，这种胸怀和气魄值得钦佩。但人才不等于完人，人才也有缺点，我们不能求全责备。只要这个人才能为公司的发展做出贡献，只要他不做有违职业道德的事，这样的人才就是可用之才。当然人才都是有个性的，他们喜欢自由，喜欢我行我素。我们应该尊重人才的个性，尊重他们的工作方式。

企业不仅需要那些适应企业文化的人，更需要那些能给企业文化带来积极改变的人。当然，对于人才的不足，我们需要在尊重的基础上进行适当的引导，以照顾其他员工的情绪。但引导并不等于强制改变。如果您强求人才改变他们的工作方式，可能最终离开的是人才，会给公司带来巨大损失。引导需要方法，需要晓之以理，更需要动之以情。如果您这样做了，您招聘来的这些人才应该会理解，除非他不是真正的人才，因为真正的人才首先是一个通情达理的人。

在对人才进行引导的同时，要对老员工进行开导，让他们理解公司大力引进人才的重要意义。要让老员工相信：公司引进人才不仅对公司的发展有利，更会对企业每员工的成长有利。同时公司通过举办各种活动，来加强新引进人才与老员工的沟通和交流，以减少误会，增加互相信任。

我们真诚地希望以上的解答能对您有所帮助，再次感谢您的信任。