——“华为你将被谁抛弃”提出的管理问题
转发了华为员工的博客后就去讲课了。晚上回来看看，还真热闹。尤其是山友王巍一针见血指出了一种乱象：“员工无所顾忌的主人翁立场更导致中国企业的混乱。求教育琨”。王巍明确提出让我进一步解释，感觉很有压力。压力也是动力。
这是华为人写的、登在华为内刊上的一篇文章，反映了华为人很强的自省能力。这篇文章我是通读了，感觉不错就转发了，当时没有时间作更多评论。现在坐下来敲几个字，求教于王巍和童鞋。无奈没有多少时间，恐怕今天只能回应一个主题：
无比厚重的部门墙
企业关键业务岗位出了问题没有人负责。这个企业真问题，上去就被提了出来，可以知道，这个作者是个有经验地管理人员。虽然层次不够高，但却善于思考。这篇文章开篇抓的主题很合我意。
是什么原因造成出了问题没有人负责的现象？这个问题是个陷阱。很容易让人去想一些形而上的问题，什么没有主人意识和责任意识之类的话。那就掉进了过于抽象的陷阱。该文作者很睿智，一下子抓住了“不恰当的考核”这个牛鼻子。
“不恰当的局部考核是导致类似现象的重要原因之一，而且考核差距过大也强化了这种冲动”。“不恰当的考核不仅会伤害整体，也容易导致过度关注短期利益。比如大家都不关注项目或组织最终是否成功，只关注短期内能看得见的收益，只要眼下不出问题，以后就没人管了”。
真难为他说的如此明白。这让我记起了2009年11月，稻盛和夫与张瑞敏在中外管理恳谈会上的对话。当时，稻盛和夫讲阿米巴一个小时，张瑞敏讲自主经济体。然后两个人对话一小时，由听众提问。
当时我问了一个问题：你们两个一个讲自主经济体，一个讲阿米巴，实际上是一个东西。我不清楚你们各自是怎么考核的？主持人杨沛霆把我的问题只提给了张瑞敏。张瑞敏回答：我们还在摸索过程中。基本做法是，标准利润留归公司，超额利润留归自主经济体内部分配。这个回答反映了大多数中国企业KPI 指标的设计原则。
中午稻盛和夫与我一起吃饭时，说到张瑞敏的这个观点，他说当时他听到这里，真想站起来说“你这样是错的！”可是当时当着1000多号企业家，他感觉有点不好意思，就没有站起来说。稻盛和夫的观点我知道。这也正是我当时提出这个问题的缘由。这两个经营大师，在这一点上又不一样的认识。
稻盛和夫的观点是，如果两个团队，让他们当期收入与他们的业绩挂钩，就会在他们中间形成一堵坚硬墙，久而久之破坏了整体效益。这个观点与我们一般性的常识不一致，却是稻盛和夫50多年的经营实践摸索出来的真理。
人的本性就是趋利避害。一旦所有努力都指向即期收入，甚至潜意识也就只关注小集体了。久而久之，本来通畅的管道就会给堵塞了。企业的整体效益是企业的大系统目标。绩效管理只有分分钟抓住这个大局，才有整体观。《华为，你将被谁抛弃》一文，一上来就抓住这个全局性的问题，不能不说作者很懂管理。有几位童鞋也聚焦到了这一点上。
例如，@许锡标 最重要的问题没提到。我在华为做了8个月，最大的问题是累还看不到未来，用原来了解华为的人说的一句话就是：新员工为老员工打工。@盛夏荷香 国内很多知名大企业的考核流于形式，比如我和一个同事曾经就职的公司都是这样。@史博--南方基金做为一家有追求的企业，华为三个月半年一次的考核可以说非常密集了。没有考核是不行的，仅靠考核也是不够的。对于知识密集型企业，考核的太短期，创造力会受损。
《万物简史》上有这样一个细节：每个原子都有一个类似于月亮或者地球的运行轨道，一旦被机器检测，轨道就发生了变异。自然中的一粒尘埃都有这样的为着检测改变轨道的事，何况聪明智慧的人类。
稻盛和夫为了解决这个难题，狠抓了两条。一是员工与员工之间，员工与高管之间，收入最大的差别也就是3倍。二是当期收入跟当期表现不挂钩，但是大张旗鼓的表彰那些做出贡献的员工，让他们享受到足够的、除了金钱收入以外的尊严。阿米巴可以把每个成员每个小时对总体的贡献给考核出来，其中重要的参数是对友邻阿米巴的贡献。借用这种考核方式，稻盛和夫打造出一个人人关注协作和整体的场域。
是的，所有考核的核心都是要建构这样一个促进人与人、团队与团队之间的协作和提升整体效益。《华为，你将被谁抛弃》抓住了这个牛鼻子，就分外给力。这不是怨气冲天的抱怨，更不是“无所顾忌的主人公意识”。