在上一篇文章中，我列出了9种用于分析培训需求的方法。但在现实之中，不同企业的培训经理在分析培训需求时所采取的方法是有很大区别的。根据我多年观察，大致说来不同能力和工作环境下的培训经理比较偏好采用以下四种分析方法中的一种或两种：问卷调查法、经验判断法、胜任能力分析法和绩效分析法。从本篇文章（“张诗信谈企业学习”系列的第18篇）开始，我将用四篇文章来分别谈论在运用这四种方法的过程中应注意的一些事项。
采用问卷法分析培训需求时，既可以运用开放式的调查问卷，也可以运用封闭式的调查问卷，还可以采用两者相结合的方式向被访者提问，这是大家所熟悉的，故不赘言。
我根据长期的实践和观察发现，问卷调查法比较适合于了解和分析那些已经明确了具体的培训方向或主题范围的培训需求。比如，用于调查分析某一岗位的人员对特定知识技能的掌握程度，并据此分析确认需要对其进行培训的具体内容；又比如，通过列出某一具体课程所涉及的若干知识点，让被调查对象填写个人对各知识点的需求程度，以此来分析确认需要对其培训的具体内容；还比如，让被调查对象回答工作相关的问题，当他们不能正确地回答某些问题时，就可以据此分析确认需要对他们进行培训的内容。
本文要着重强调的是：如果运用问卷调查法笼统地了解员工需要哪些课程的培训，也包括了解他们喜欢什么形式的培训，在大多数时候并不能收到理想的分析培训需求的效果。采取问卷调查法让员工来选择培训课程和培训形式，如果说有“优点”的话，其“优点”仅仅表现在以下三点上：
（1）简便省事。培训经理设计这一份问卷最多只需一天时间。问卷设计好了这后，交由目标受训人员填写，便可获得所需要的信息。
（2）能够一定程度地反映出目标受训人员的意愿。因为需要学习什么样的课程，喜欢什么样的授课形式，都是由目标受训人员自己填写的，这可视为“充分反映”了目标受训者的需求，因而这种需求自然具有“真实”性。
（3）具有一定的“科学性”。问卷调查是一种普遍认同的“科学”方法，因此采取问卷调查法获得培训需求信息便是“科学”的。培训经理甚至可以根据这种方法得来的信息，形成进一步的分析结论性图表以向上级呈现，这样看起来很是“专业”。
然而，采取这一方法笼统地分析员工需要培训什么课程，以及喜欢什么样的培训形式，其缺陷是显而易见的。我以为至少存在以下四点不可取之处：
（1）目标受训者通常并不清楚自己需要什么培训，在这种情况下，其所填写的培训需求就可能是无效的。比如，一位服务礼仪不佳的导购人员最需要礼仪方面培训，但如果她并不认为自己的礼仪存在问题，她就不会填写需要礼仪方面的培训课程，如果允许她自由填写的话，她很可能会填写需要家庭理财方面的培训，因为她会认为她需要提高这方面的知识和技能。
（2）很可能使培训成为应付工作的活动。这种获取培训需求信息的方法有一定的应付工作的嫌疑。对于组织者的培训经理而言，采取这种“正式”的方法获取培训需求信息在领导那里好交差；对于填写人来说，出于组织的压力，他们不大可能拒绝填写，在不知道如何填写的情况下，就只好随便填写了。这种方法得来的培训需求一旦转变为培训计划予以执行，便必然是进一步地对工作的应付。
（3）培训需求十分多样，增加了形成培训计划的难度。采取过这种调查方法获取培训需求的培训经理一定有过这样的体会：需求五花八门，究竟应该将哪些需求列入计划是一大难事。
（4）不利于培训经理的成长。由于这种获取培训需求信息的方法太过简单，即便那些毫无培训经验的人也能在很短时间内上手，以至于他们无法从工作中得到学习和成长。
培训需求分析是培训活动的第一步骤，如果这一步出现了差错，随后的所有步骤可能都会出现差错。因此，纯粹通过问卷调查法来获取员工需要哪些课题的培训以及需要什么形式的培训（包括喜欢什么样的培训师）的培训经理应当做必要的反思。我坚定地认为，这一方法只适合于了解和分析那些已经明确了具体的培训方向或主题范围的培训需求。