态度无礼，表情凶恶，跛足拄着一根拐杖，永远是牛仔裤运动鞋的便装打扮而不是整洁的白大褂，普林斯顿大学附属医院的格里高利·豪斯医生从外表与好医生的形象相差甚远，就是这么一个反传统的古怪医生，成天把"每个人都说谎"挂在嘴边，却因为其不可复制的独特诊断才干，在电视剧中迅速风靡全球。豪斯屡次违反医院规则或者“道德”准则，却屡次逃脱惩罚，就在于库迪院长“无原则”的保护。其原因就是院长看中了豪斯的才干，才允许其如此放纵。才干在组织中的核心作用，及其稀缺性使得管理者对拥有才干者越来越宽容。
捣蛋的豪斯医生 宽容的库迪院长
才干不能被培养出来
才干的定义是一个人贯穿始终，并能产生效益的思维、感觉和行为模式。才干是先天和早期形成的，一旦定型，很难改变。才干是个人所独有的，无法传授，也无法培训。我们不可能把一个没有才干的人培养成有才干的，就像没必要把铁杵磨成针去缝衣服。在企业中却到处充满赶鸭子上架的现象：赶走能干不那么听话的，培训听话的成为能干的人。我们常看到企业振振有词宣布：只招聘符合我们公司企业文化的人，其根源就是对管理特立独行员工充满恐惧和排斥。而拥有才干者往往就是特立独行的。这种招聘就成了排斥人才的行为。
电影功夫熊猫中，一代功夫大师把拥有一身豪华臀、麒麟臂、猪腩肉、好吃懒做的大熊猫，训练成为名震江湖的功夫大师。这个故事迎合了大多数人的梦想。但也正是由于现实中不可能存在，才吸引人去幻想。因为试图改变他人很有诱惑力：每个人只要努力奋斗，就会心想事成。坚持不懈终会得到回报。没有失败只有暂时不成功。等口号让人热血沸腾。但事实是，才干不是知识，甚至不是智能，它不可能被培养出来。
开发才干需要环境
钱学森去了，鲁迅在钱学森的母校北师大附中的一篇讲话：《未有天才之前》。先生说：“不但产生天才难，单是有培养天才的泥土也难。我想，天才大半是天赋的；独有这培养天才的泥土，似乎大家都可以做。做土的功效，比要求天才还切近；否则，纵有成千成百的天才，也因为没有泥土，不能发达，要像一碟子绿豆芽。”人才生长的土壤，最关键的一点是宽容，尤其要学会“忽视”人才的缺点。
在企业中，低效率经理自恃良师，对技能和知识（这两者都可以学到）与才干（不能学到）之间的区别视而不见，这些经理不留情面地指出每个欠缺，深信一个人可以通过改变这些欠缺而变得全能。他们不知道：
人是不会改变的。
对人才，不是关注其缺点，而应多多发挥现有优势。
在高科技公司、医院、咨询公司、网络公司、学校等以人才资本为导向的企业，其人才竞争力几乎等同于企业竞争力。在这种视才干为企业生命力的公司，其才干生长的土壤有以下特征：
管理体系设计以人为逻辑起点，而不是以组织为起点。
组织扁平，制度公平。
宽带薪酬让每个岗位都能产生英雄。
考核以动力和技能考核为主。
同时，公司对拥有才干者的宽容度非常重要。譬如本人在新东方就看到一个例子：有一个语法老师在一段时期内，几乎每次上课前用半小时先把校长俞敏洪骂一顿，再开始上课，连学生都不耐烦了，校长却一笑了之：谁让他讲课讲得好呢。俞敏洪对于拥有才干者的宽容度也不比库迪院长差。可以类比的还有美国华裔总裁王嘉廉，对于与副总裁发生冲突以至打断副总裁鼻梁骨的员工，不但没有处分，反而提拔了。当别人提出疑问时，还是那句话：“谁让他能干呢。”在中国，这种拥有才干者宽容的领导太少，不论是在现实中，还是在电视剧等文艺作品中。