可以想象，如果劳务需求大省不赶紧采取措施留住务工人员，这种“民工荒”的现状或者态势还将会持续蔓延恶化下去。因为不管你怎样产业转型或者升级，总得要有人才行。
“民工荒”的尴尬
时下很多做管理的，尤其是在劳动密集型企业做人力资源管理的，受金融海啸的影响，“民工荒”更是一波接着一波，他们的工作主要是忙着招人，哪里有招聘会就往哪赶，以致几乎陷入了内外交困、进退维谷的境地。
一位在珠三角某大型台资企业做人力资源管理工作的朋友告诉笔者，就在2000年，他们公司还是许多外来务工人员羡慕的用人单位。那时候，只要贴出招工通知，工厂门口就会被围得水泄不通，电动门都被挤倒，而且他们的招工程序也非常严格，有的人甚至要请客送礼找关系才能进得来。
现在呢？他们不但提高了员工福利，而且改善了工作环境，减少了工作时间，可就是没人愿意来了。最具讽刺意味的是哪怕工厂出钱请员工内部介绍也请不来人了。
由于缺人厉害，他们工厂这几年基本上是“有单没人做，有单没敢接；没人让你管，有人不好管”。所以，朋友所在的人力资源部门时常遭受公司老板的责备和其他用人部门的埋怨。如果用“耗子进风霜——两头受气”这句歇后语来形容他们的窘境的话，那是相当的不过分。
朋友工厂的现状，其实就是整个珠三角用工环境的现状。他们的实情就是整个中国经济发展过程中伴生出来的“民工荒”的折射和缩影！
三十年“中国制造”，三十年“人口红利”。曾几何时，从最初土地上分离出来的农民和从后来国企中下岗失业的工人，当仁不让地成了“世界工厂”源源不断的劳动力资源，也成就了中国包括经济在内各方面飞速发展的目标。他们中的一代、两代甚至三代都成了中国劳动力市场的有生力量。
所谓，好花不常开 好景不常在。慢慢地，这种劳动力结构就已经发生了很大的变化。过去看似充沛的劳动力资源正在日益枯竭，逐渐成为制约产业发展的瓶颈。近些年在“长三角”、“珠三角”、“环渤海湾”甚至是内陆城市都闹起了不同程度的“民工荒”！这正是劳动力资源供需严重失衡的明证。9月22日，《南方都市报》用新闻数据表明，深圳劳动力缺口已达12万人之多！
此前一天，还有媒体说，温州一些企业竟然组团跑到江西省去争抢民工。不知大家注意没有，其实，早在两年前，江西省内自己的部分地方也因为企业缺人，曾派出工作人员专门到广东个别城市把江西籍务工人员游说回去就业创业！
不只江西，无独有偶，在西部城市成都，今年居然到处出现了没人敢接的活，主要原因就是因为找不到人干！
可以想象，如果劳务需求大省不赶紧采取措施留住务工人员，这种“民工荒”的现状或者态势还将会持续蔓延恶化下去。因为不管你怎样产业转型或者升级，总得要有人才行。
绝非是民工荒
面对这种近乎无可奈何的现实，我们做人力资源管理的该怎样挽救直接创造工厂财富的工人呢？在这里，笔者先姑且按照年龄结构对劳动力市场的人群作一些类别区分。
（一）50后与60后的人。他们是从土地上最早走出来的群体，受教育比较少，文化程度不是很高，也深知仅仅依靠土里刨食只能勉强糊口，对不用日晒雨淋、旱涝保收，按月领粮的工厂工作非常重视，格外服从管理，职业忠诚度最高。
但随着年龄的增长，他们无论从技能要求还是体格劳力讲都开始力不从心，同时部分工厂出于成本管理和风险担责的考虑，也会将他们渐渐怠慢，迫使他们离开工厂。
（二）如此一来，从年龄结构上，70后与80后的人就成了工厂用工的主要对象。他们基本上接受过中等教育，有一定的文化基础。但这类人绝大多数已经成家，上有老下有小，肩负养家糊口的重任，是家庭里的重要支柱。正是因为这一点，他们对自己的岗位格外重视，职业忠诚度也相对最高。
我们说这类人很忠诚，并不否定他们就没有创业的愿望和冲动。相反，出于对家庭的责任感，他们这方面的愿望是最为强烈的。之所以这样，一是同龄人成功经验的激励；二是工厂成长环境的局限；三是对自身未来的忧虑；四是对自己价值的追求。
囿于启动资金、管理经验、劳动技能等因素的困扰，他们在开始并不具备创业条件的时候，大都不会轻举妄动，而是从多方面慢慢积累，等待时机。时机一旦成熟，他们就会毫不犹豫地离开工厂，寻找自己的发展空间。
从这个方面讲，70后与80后的人既是最摇摆不定的对象，也是农村和城镇劳动力市场最活跃最革命的因素。他们成为工厂管理最大的牵挂。
（三）俗话说，铁打的营盘流水的兵。既然70后与80后的人也有终归要离开的一天，但工厂要存在，要发展，就不能没有人。这样，90后陆续闪亮登场，开始成为企业人力资源管理方眼中的生产力，一跃成为劳动力市场的有生力量。
90后这一代人是中国政府对计划生育政策执行得最为彻底，贯彻得最为成功的一代。他们大多是独生子女，少有吃苦的经历，而且性格叛逆，个性张扬，加上受惠于中国大众教育体制改革，绝大都接受了中等教育，还有相当一部分接受过不同形式的高等教育，富有激情，敢干梦想和创新，在知识结构和文化程度方面远远胜过他们的爷爷辈甚至父母辈。
可90后又是最让人头疼最不让人放心的劳动力。他们只想找个“工作轻一点，工资高一点，最好还有发展空间”的单位，根本不在乎职业忠诚度。他们的表现令人力资源管理部门颇有孔夫子所说“近之不逊，远之则不狎”那样的困惑。
先留住他的心和家
现在，笔者在前文所述的基础上对三个年龄阶段的人群作些具体概括，即：
50后至60后是顾家型的老年员工，他们工作任劳任怨；
70后至80后是压力型的中年员工，他们创业愿望强烈；
90后是不羁型的青年员工，他们习惯我行我素。
不同类型的人会有不同的目标和愿望，这要求人力资源部门从新员工进厂开始就得做足耐心细致的资料核实工作，把目标员工的真实情况如实反映给各部门主管，同时定期提醒部门主管把目标员工的工作表现如实反馈给人力资源部门，从而实现双向考察，争取把绝大多数员工留下来，成为工厂可持续发展的源泉。
对老年员工，只要给他们安排一个可以胜任的工作岗位即可，或者对实在不能胜任工作岗位的，在法律许可的前提下，应当跟他们理性合法地解除劳动合约，做到好合好散。对前者，出于安全生产，这些工作岗位尽量操作简单，工序单纯。
对中年员工，在尊重个人愿望的前提下，对他们进行有针对性的培训，努力提高个人工作技能，提升工作效率是非常必要的。同时通过实施合理有效的内部管理制度，给他们合理的上升空间和劳动报酬。如此这般，团结中年员工才会做到有把握，而且调动他们的积极性也才会有可能。
事实上，不是所有的人都适合或者希望自己成为管理者的，更多的人是为了养家糊口，或者赚取日后创业所需的第一桶金而已。
至于青年员工，他们的思想状态最为复杂，大多有恋家情绪，同时难以接受僵硬的条条框框。但他们年轻，有激情，有活力，可塑性大，适应能力强，普遍聪明伶俐，接受新鲜事物也快。如果用得好，较之于上了年纪的员工，可以说是新手上马，一个顶俩。
因此，人力资源部门对青年员工首先就要培养他们的归宿感和认同感，在工厂内为他们提供合适的具有创新性和挑战性的工作岗位，并且在条件许可的范围内，给他们自由发挥的个性空间，使其尽快地融入企业文化，让他们成为年轻一代企业文化的铁杆捍卫者和忠实的拥护者。
这些都得看用人单位是否具备兼容并蓄、以人为本的企业文化，看用人单位的人力资源管理部门是否具备“不以一眚掩大德”的用人眼光和胸襟。
从模式上进行改变
如今，企业内部之所以会出现这种始料不及的劳动力分化现象，它不是偶然的，而是中国严格实行计划政策的必然结果。恰在此时，金融海啸又充当了催化剂的角色，加剧了原本早就普遍存在的“民工荒”现象。
现在流行一种观点，那就是，纵然金融海啸退去了，中国的“民工荒”现象还会继续存在。说白了，劳动力不会因为金融海啸退去而多出来。
存在决定意识。一些专门为企业提供相关劳动力服务的人力资源管理行业应运而生。这既减轻了企业负担，又省去了企业许多精力。
某人力资源开发公司就是这样一个为各地大小企业提供一条龙服务的公司。该公司，先是从做劳务派遣开始的，只几年工夫就成一个在全国颇有名气的农民工司令。
现在该公司，据说，平时手头随时拥有的员工有成千上万之多，以该公司的名义管他们吃住，给他们福利，对他们培训。哪家企业要人的时候统一派出去，哪家企业不需要人的时候就统一接回来。
话说回来，目前这种交由专门公司打包的人力资源管理模式，大多只适合订单式工厂。但可以预见，只要“民工荒”继续，像这种人力资源开发公司就会越来越多，而基本上依靠订单存活的企业倚重他们的时候也会越来越多。
所以说，类似这样的人力资源公司恰恰是中国经济发展到一定阶段后出现社会分工的必然结果，是全球经济一体化的背景下推动人力资源管理行业渐趋独立分化的必然结果！
原载《东方企业文化》