相信在每一个企业、集体和团队中都会有个别比较难管的员工，也就是通常意义上所谓的“害群之马”，在他们身上，有以下共同特点：
1.首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的；
2.这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，恃才自傲；
3.经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然；
4.爱表现自己，自由散漫，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。
集体中出现这样的员工，产生的原因有以下几点：
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1.前任或前几任领导一再迁就，任其骄横，养成了习惯；
2.公司越级管理现象严重，高层领导对其有重用之意，让其像有了“尚方宝剑”一样，目空一切；
3.公司经营不善，这类员工自认为属中流砥柱一类，公司没人敢动自己；
4.团队氛围不佳，勾心斗角现象严重，派系复杂，管理不公，处于人治而非法制阶段；
5.曾经的领导“落野”者，当过领导，但却不能客观认识到自己的不足，对处理心存意见，心中不服，认为升职无望，不求上进，破罐子破摔。
作为领导，尤其是新上任领导，如果你遇到这样的员工，就像一个烫手的山芋，开了可惜，也可能会影响到大家的积极性，可不开吧，他又经常让你难堪，影响你工作的开展和管理，怎么办呢？有没有办法让这样的员工发挥积极的正面带头作用？
如果你的团队中有这样的员工，首先要有正确的认识：一、这样的员工是完全可以扭转过来的，并不是要非开不可，或者一无是处，用得好，他们可以起到积极的带动作用，并身体力行，甚至激发团队斗志；二、要有容人之心，有时候适当的阻力是防止犯大错的预防剂。
一个团队，一个集体，不能一潭死水，不能没有一点不同的声音出现，这种声音，既要有正面的响应声音，也应该有负面的反对声音，否则就只会是一言堂，像那种振臂一呼，万众齐应的局，就会像“大跃进”、“文化大革命”一样，犯下大错误。正面的响应支持声音可以激励大家的积极性，提高士气，负面的反对声音可以让你适度的冷静，避免极端个人主义思想。但绝不能让难管的员工肆无忌惮，若你对他一点办法都没有，让他骑在领导的头上，那么你的领导威信自然就会受到影响，工作成绩也会大打折扣。适当的时候必须要给他们念一念“紧箍咒”，让他始终处于你的管控之下，然后慢慢引导、交心，促其发展和进展，只有这样，才能让其归服你管，为你所用。
笔者曾四度遭遇此类员工，但在经过一段时间的“较量”之后，都能被顺利引入正途，并和睦相处，有一个不奋发图强，在我的协助之下当上了经理。这类员工，服人不服制度，但敢于认输，只要你留足了面子给他，让他心服于你，则用起来尽管可以放心。在具体的“对阵”过程中，以下几种办法可以参考使用：
1.冷落法：在一定的时间范围（小集体可能五到十天，大集体可能会久点，但不要超过一个月）内，尤其是在工作很忙，任务很重，所有集体成员都忙得不亦乐乎的情况下，对其不闻不问，也不分派任何工作，让他自己去冷静、思过，直到他实在忍不住找你来谈话的时候，那么就OK，主动权就掌握在你的手中了，然后很热情地接待，陈述问题，用换位思考的方法和其沟通，让其认识到自己的不足，主动提出合作方案。
2.打赌法：瞅准一个机会，在公共场合，当其再一次公开给你难堪的时候，或者说什么不可能的时候，突然发难，反将其一军，变被动为主动，和他打赌，现场约定，赢，怎么办？输，怎么办？赌注内容要以工作为中心，赌的内容就是其认为“不可能”（其实并非不可能，只是有一定难度）的事情。当然，作为领导，在选择赌的事情的时候，自己心里一定要有必胜的把握，然后做出样子给他看，让他无话可说，乖乖的服从你的管理。
3.树敌法：这类员工，一般属于典型的“负面”代表，在一个集体中要平衡力量，而不能是一边倒，所以作为领导，你就有必要给其树立一个“正面”的代表，让二者相互较劲，而你只要从中调和，平衡力量，让他们两个人去表演，而你就可以稳坐中军帐了。这一点，大家完全可以参考纪晓岚与和，而乾隆又是如何用他们两个人的？
4.打压法：从集体中找一个平时很不受大家关注，但一直默默无闻、踏实努力工作的员工，私下帮助其出成绩，不断发现其态度上的闪光点，在公开场合多次进行表彰奖励，同时不指名点姓的批评其行为和作法，先把其嚣张气焰压下去，并给自己找到一个（群）合适的理由和支持者，让大家看到你的公平、公正，然后静观其变，在其有一点点积极改进的时候，及时表扬，慢慢让其归顺你的管理。
5.交换承诺法：这类员工，一般都比较讲信用，讲义气，只要你有机会和其成为朋友，那么他一定会对你百依百顺，并且赴汤蹈火，在所不辞。这个方法一般要经过二到三步来完，第一步先取得其对你的好感，比如在其有难的时候，主动、无私给予帮助，第二步再找机进一步加深了解，增进感情，但适可而止即可，不可让其对你摸得太透，了解太多；第三步就可以主动约其谈心、谈工作，坦陈协助其成长，前提是他一定要好好表现努力，但你的承诺到时也一定兑现。在谈的过程中，先要表扬其优点和长处，士为知己者死吗，这类人一般认为怀才不遇或不得志，然后痛陈其缺点和不足，再提出解决办法，最后鼓励，这也是常用的“三明治”法。
6.集体剥离法：如前所述，这类员工，一般都有一定的影响力，代表了某一群有消极思想的人的意见，只不过他是一个敢于说出来的人罢了。这种思想，不能让其在集体中蔓延和扩大，所以可以采取以他为首，进行集体隔离，从大集体中剥离出来，让其领导和管理，但对他要提出一些要求，给予一定的权利和承诺，满足他当官的愿望，让其带动这一部分人创造积极的局面。
通过以上做法，相信一定可以收到比较好的效果，解决管理中常见的头痛问题，当然，如果还没有见效，就只有“忍痛割爱”了，开了他。总之，这类员工还是有一定能力，是可以为集体创造效益和价值的，而不是一无是处，管理中不是有一句名言：永远没有不好的员工，只有不好领导吗？
宋玉锋简介
宋玉锋,中国管理策划流派的创始人和倡导者,工业品研究院、《工业品营销》第一专家团委员、特邀顾问，《华夏酒报》专家顾问，emkt、价值中国等专业网站特邀专栏作家。电话：13279296439,E_mail:song6372@sina.com,实名搜索:宋玉锋,即时咨询QQ：1157301705
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