如果在当班长时没有做教练的意识，那么在当主帅后就会陷入无将可用的困境。当然，如果没有教练意识，也极有可能永远到不了主帅的位置。
英国大文豪莎士比亚早就说过：人是万物的灵长。
而在哲学家马克思看来，人是生产力中最活跃的因素。
也许正是因为有这些先贤们深刻的洞见，美国的洛克菲勒才敢说，就算我的公司一夜之间化为乌有，只要员工们仍在，若干年后我依然是石油大王的豪言壮语。
虽然石油大王洛克菲勒的时代已经过去，但人的作用却被所有公司经营者重视着。
可口可乐之所以成成为饮料巨头，靠的是一支忠诚、能干的队伍；百事可乐近几年之所以在全球范围内能超越可口可乐，靠得也是对人的关注-全球品牌网-和培养。
翻开世界企业经营手册，从麦当劳到肯德基，从雀巢到星巴克，无一不把对员工的培养放在公司发展的最重要的位置。
而反观中国企业，铁打的硬盘流水的兵，汇源被收购时才道出自身发展的人才困境，前几年，北京一家著名商场破产，在老总的经营总结教训中，非常遗憾的说，商场从誉满京城走到今天的田地，最核心的原因是没有一个非常强悍的中层管理团队。
是的，朱元璋能横扫九州，成就帝业，靠得是有常遇春、徐达等一大群优秀将领的扶持；李世民之所以成就千古绝唱，少得了凌烟阁中那些被汇成图像的文儒武将吗？汉武帝涤荡乾坤，靠得不正是李广、霍去病、卫青一个个千古之下犹有生气的面孔？
领域不同，道理相通。
小企业靠老板，大企业靠中层。
中层干部可以培养，也可以引进。从现实来看，近几年，空降职业经理人方兴未艾，从唐骏到万明坚等明星，如演戏般你方唱罢我登场，但不能不看到大多空降兵都不同程度遇到了水土不服的问题，而且有的还很严重。再者，空降兵毕竟属于少数，一个企业的发-全球品牌网-展不可能把人才产生希望都寄托在空降兵的身上，毕竟，那是遇见的。
所以，引进是辅助手段，培养才是基础工程。基础工程的扎实与否直接决定了一座大楼的高度和抗震度。如果在当班长时没有做教练的意识，那么在当主帅后就会陷入无将可用的困境。当然，如果没有教练意识，也极有可能永远到不了主帅的位置。
重视的方法有千千万万种，最重要的是用适合自己的方法，有秩序、有目的地开展。
至此，想到了一些现象。
一、一些酒楼或者公司喜欢喊口号，唱公司歌。据说这是沿用一些跨国巨头的做法，这让人想到《阿Q正传》中的赵老太爷，赵老太爷打了阿Q，阿Q反而受到了尊重，为什么？因为未庄通例，只要和名人扯上关系，就不简单。企业教育员工似乎也是这样，跨国巨头的东西就一定是好的吗？不，适合自己才是好的。所以一个小企业用标准化流程每天喊十五分钟口号，不一定有根据需要每天抽三分钟找一个员工聊聊天更管用。毕竟，在一个日益民主的时代，采用合时宜的沟通，因人因事而采用灵活的方法都是重要的。而培训也好、教育也罢，目的却只有一个，就是培养人才，而非麻木心灵，造就顺民。
二、一些企业老总倒是喜欢和员工聊天，希望启迪员工思维，促进员工能力的进步。可问题是，今天在这个问题上发表一番这样的见解，明天又发表一番那样的见解，天天有见解，天天有新意，可仔细观察，发现老总的言行还如一团乱麻，没有一点中心，而手段又是千篇一律。只有有明确的层次，对基层员工不谈空话，对中层干部要教育其战略；而教育的方法可以口头，可以是案例，可以是一个细节，也可以是一个事件；另外，一个时期抓一个矛盾，就像打拳，全身的力量，集中到一点上，效果才会明显。
三、没有目的的行为就是盲目，台湾一位企业家正是因为用十年时间，从达到员工写信封等一些看起来很小的目的出发，最终成就了企业良性运营的大目标。所以，大目标是要写出来的，小目标则要做出来。只有大小目标有序结合，一个企业的教练行为才能真正有效显现出来。
李明利本人认为，有效了，班长的教练当好了，士兵才有可能也有教练意识，企业才可能逐渐不完全依靠老板，形成帮传带，彻底推翻“千军易得，一将难求”的古律，人人都成为有可能当将军的士兵。如果班子里面都是有可能当将军的士兵，那企业恐怕就是一个王国了；反之如果班子里都只是能当兵的兵，充其量企业只是个班而已。所以，只要人的素质进步了，企业就不可能不进步；人人都能用好的习惯做好的事情，企业也就有了好的文化氛围。
松下正是因为有这样适合自己的好的氛围、文化，所以杰出人士不断，可以从一个小企业裂变为世界巨头；联想有这样的系统，所以杨元庆、郭为一个个都能逐渐成长起来。而一个员工能成长起来的企业，小必然精，大而必然强；反之，则只能如山贼一般，搞一个山头，画一片一言堂，偏居一方，好则苟且度日，坏则慢性死亡罢了。